ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE CHEQUES Y CUENTAS DE FORMACION EN ESPAÑA (y IV)

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Hemos aclarado los conceptos de cuenta individual de formación y del cheque formación, en los diferentes países en los que se ha implantado alguna de estas modalidades para financiar la formación de trabajadores y trabajadoras. Hemos dedicado un segundo capítulo a la financiación, beneficiarios y tipo de costes que se cubren con estas cuentas o cheques. En un tercer capítulo hemos presentado los resultados de las evaluaciones que se han realizado. Va siendo hora de detenerse en algunas consideraciones sobre la situación y perspectivas de las cuentas de formación y los cheques formación en España.

Para empezar, parece que nuestro Gobierno, al hablar de Cuenta Individual de Formación, se refiere a otra cosa distinta a la del concepto que manejan otros países de Cuenta Individual de Formación. La Cuenta de Formación sería, en nuestro país, un registro de los cursos, o acciones formativas, que cada persona ha realizado a lo largo de su trayectoria laboral. Es decir, algo similar a la vida laboral de cada persona, en la que se contemplan las cotizaciones realizadas a la Seguridad Social, en cada una de las empresas en las que ha trabajado.

La idea es interesante, porque corregiría la actual dispersión, que obliga a cada trabajador o trabajadora a presentar los certificados de cada curso realizado. Sin embargo, obviamente, nada tiene que ver con el concepto de Cuenta de Formación imperante en otros países, que implica unos recursos, acompañados en ocasiones de créditos horarios, para realizar cursos de formación. Esta cuenta acompaña a cada persona, independientemente de los cambios de empresa que se produzcan.

Si esto es así, habría que preguntar qué designio prepara el Gobierno para los actuales Permisos Individuales de Formación, recogidos por la legislación vigente, pero muy condicionados por los empresarios en las posibilidades de libre utilización por parte de los trabajadores.

Con respecto a los cheques formación, el Gobierno parece pensar en ellos para determinados colectivos de personas desempleadas, que podrían recibir este cheque y realizar un curso en un centro de formación de su elección. Además de lo limitado de la propuesta, llevarla adelante exigiría medidas personalizadas de acompañamiento y orientación, así como otras de seguimiento y control para evitar que, como en Inglaterra, todo desemboque en un inmenso fraude.

Por otro lado, no puedo obviar que el actual sistema de bonificaciones de la cuota de formación, que consume casi 600 millones de euros, cada año, es un inmenso sistema de cheques formación. Eso sí, en manos de las empresas que, como se bonifican la cuota en función de su tamaño y de los cursos realizados, asumen todo el papel de planificación, gestión y justificación, con una muy limitada capacidad de control de la Representación de los Trabajadores, que se restringe, en el mejor de los caso, a ser informados.

En este ámbito de la formación bonificada conviven dos realidades muy distintas. La de las grandes empresas que realizan formación a medida, con medios y personal propios y en algunas ocasiones con participación de la representación de los trabajadores. De otra parte, las pequeñas empresas que suelen realizar formación poco especializada, según las ofertas genéricas que realizan las miles de empresas de formación y consultoras que se dedican a captar este nicho de negocio.

Será interesante conocer el anunciado Informe del Tribunal de Cuentas sobre la formación bonificada. Es muy importante disponer de evaluaciones independientes de la Formación Bonificada (también llamada de demanda), que no incluyan sólo análisis de gastos, costes y personal formado. Un primer avance de esta necesaria línea de trabajo se encuentra en el Estudio realizado por el Instituto de Estudios de Economía, Evaluación y Empleo, para la Fundación Tripartita para Formación en el Empleo, que apunta muchas de las ineficacias e ineficiencias del sistema y posibles líneas de corrección, con las que coincidimos en gran medida y sobre el que reflexionaremos en otro momento.

Para poner en marcha cuentas de formación, o cheques formación en España, habría que despejar, en primer lugar, algunas incógnitas importantes, tales como: Quién realiza las aportaciones a la cuenta y de qué forma (Estado, Comunidades Autónomas, empresas, trabajadores, otras entidades). Determinar si hay componentes de ahorro individual y si es necesaria una cuenta bancaria abierta. Si se dirige a todos los trabajadores y trabajadoras, o sólo a determinados colectivos o grupos específicos. Qué tipo de variaciones pueden producirse en función de las necesidades sectoriales, individuales o por empresa. Quiénes pueden homologarse para realizar esta formación y cual será el papel de los centros públicos en esta formación. Se trata de una iniciativa complementaria o sustitutiva de otras modalidades formativas ya en marcha.

Son preguntas ociosas, porque ya quedó dicho que no parece que el gobierno vaya por este camino, pero estas mismas preguntas son las que hay que responder para acometer la reforma y el buen funcionamiento de la formación bonificada. Ahí quedan, por tanto.

El Gobierno ha abierto el melón del debate al hablar de Cuentas de Formación y cheques formación, como parte del subsistema de formación para el empleo, en esa concepción renovada que se pretende del mismo. Por eso, creo conveniente avanzar algunas líneas propositivas, sobre este tema.

Debería abordarse como iniciativa complementaria y no sustitutiva del sistema de formación, garantizando su interrelación con otras iniciativas existentes. Igualmente debería destinarse a colectivos muy determinados y con especiales dificultades, como es el caso de trabajadoras y trabajadores de PYMES, personas con baja cualificación, inmigrantes, mayores y, siempre, para la adquisición de cualificaciones concretas.

Establecer cuantías distintas, en función de las características sociales y laborales de cada persona y de la formación que vayan a realizar.

Lo hemos dicho ya, pero conviene insistir en la necesidad de acompañar estos programas con la orientación personal. Hay que buscar siempre que las decisiones individuales se tomen con la información adecuada. Si no se hace así, la idea de que la demanda de los alumnos terminará mejorando la calidad de la oferta, se transforma en todo lo contrario y terminan siendo los proveedores de formación los que determinan la formación que se imparte y la oferta disponible, en función de su catálogo de cursos, que terminan haciendo llegar a los alumnos, igual que ahora la hacen llegar a las PYMES, con el sistema de bonificaciones. Por eso es determinante la orientación que facilite información clara y relevante, vinculada a la trayectoria y necesidades formativas de cada persona.

Parece obvio, pero no por ello ocurre así. Es urgente contar con un buen sistema de homologación de proveedores. No cualquiera puede dar formación, ni cualquier tipo de formación. No basta un registro de centros, sino acreditar y homologar la calidad de la formación que imparten. Teniendo en cuenta y previniendo lo que el Tribunal de Cuentas Británico, ante el fraude masivo en los cheques formación, denomina “la propensión al fraude de algunos proveedores”, exigiendo requisitos previos y experiencia para impartir formación, dotando de claridad y transparencia al sistema.

Y aquí cobra sentido dejar muy claro cuánto dinero se puede gastar, qué presupuesto se dedica, qué contenidos limitados y concretos se adaptan a este tipo de programas y qué personal y medios se van a dedicar a la verificación, para evitar cualquier tipo de fraude, como el referido en Inglaterra.

Las cosas no se anuncian, se inauguran y por sí solas van bien. El estudio, la experimentación, son esenciales para no causar destrozos en lo existente, al tiempo que se mejora. Por eso habría que acotar programas de experimentación, con participación de las Administraciones, las empresas y los trabajadores, de forma que cada paso haya contrastado su viabilidad, su eficacia y su eficiencia.

En definitiva, la experiencia en otros países nos dice que no se pueden implantar medidas como el cheque formación desde el simplismo de los presupuestos ideológicos, porque hacerlo así termina profundizando las brechas de desigualdad. Que hay elementos de nuestro sistema de formación para el empleo que hay que poner en valor, vinculándolo cada vez más a la negociación colectiva. Es decir, a las necesidades concretas de los sectores y las empresas. Que tenemos mucho que mejorar en el grado de coordinación de las Administraciones Públicas.

Que no podemos seguir con un sistema de bonificaciones que consiste en un cheque formación para el empresario, financiado por la cuota de formación. Que la formación es un derecho de la persona y una necesidad de la empresa, entendida siempre como trabajadores y empresarios, que utilizan desde la negociación y el acuerdo, los recursos que aportan a través de la cuota de formación, para asegurar el futuro y la calidad de sus productos y servicios.

Hay que actuar con decisión, pero lo que ha costado construir más de 20 años, merece ser mejorado, adaptado, transformado, pero no destrozado. En eso consiste la buena labor de los gobiernos. Espero con esta serie de artículos, que parten de documentos y reflexiones de numerosas personas que llevan muchos años analizando y estudiando nuestro sistema de formación, en CCOO, haber aportado elementos de reflexión y buenas prácticas, que puedan contribuir a mejorar la formación de los trabajadores y trabajadoras, porque la formación es el componente más importante para nuestro futuro como país.

Francisco Javier López Martín

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